浅谈“以赛促学 以赛代训”
现在企业内部的员工85后和90后几乎成了企业的新生代,也是主力军。关于他们的特点相信大家也是都很了解的,我们就从马斯洛需求层次(生理,安全,社交,尊重,自我实现)上来看他们的特质,第一层和第二层是基本满足的,但是他们对于社交和尊重,以及自我实现的要求相对来说是更高一些的。所以说企业内部的工作环境和条件他们希望在这方面也有所体现,那培训也是如此的。那什么的培训让组织者得以价值体现,让参与者热衷参与呢?
我的答案是“以赛促学,以赛代训”。
“以赛促学,以赛代训 "顾名思义就是以比赛的形式促进学习和带动培训。使用比赛的学习形式,在比赛过程中形成“比学赶超”的氛围,正好让85后和90后满足了社交和尊重的需求,也满足了自我实现的需求。同时这样的形式也让组织者通过组织比赛让参与者满意,同时还为培训交一个满意的答卷,得以价值体现。
“以赛促学,以赛代训” 那在企业中如何开展呢?
我们一起来看看以下的名企中是如何操作的?
中国铁建重工集团 ,自2004年培养内训师以来,内训比例已经占到整体培训的90%,所以内训师的授课质量已经对于集团培训工作有着举足轻重的作用。在铁建重工,内训师职责包括课程开发、授课、担任课程认证评委、建设课程体系等。也为帮助他们更好的完成职责,铁建重工每年都在内部组织大型的内训师培训计划即“铁建好讲师”训练营培训项目。该项目将铁建重工学院内部培养与外部优势资源结合起来,打造了一套全流程培养模式,整个培训项目包含了培训前的课题研讨、课程开发、案例萃取、结构化表达、呈现技巧、培训后的讲师PK赛,同时利用目前市面上已有的比较成熟的内训师培养课程。(见下图)
一方面,可以保证内需是得到专业系统的培养,并最终输出高质量的课程及课堂授课;另一方面,通过训后的活动参与,及长期跟踪与辅导,确保每位内训师都能得到切实有效的培养。在课程开发培养,课程评选,培养与认证、讲师PK决赛四个阶段中,共安排了六次主题授课,两次一对一辅导,两轮PK(部门层面和公司层面)(见下图)
“铁建好讲师”训练营为集团的内训工作开启了新的篇章,使得铁建重工的培训资源体系已经初具规模。而每年,训练营都会在过往的基础上有所升级和变化。2019年,训练营线上线下相结合,先做翻转课堂,通过在线学习导入比较基础的概念。同时不同的年度计划中课程开发的模式是不一样的。2019年面对不同的课程和师资开放了不同的训练营,实操类、知识类、微课类各一。在近几年的实践过程中,已经摸索出了这种高效赋能和配音内训师的方法,内训师整体开发的质量和效率相比以往提高了近一倍。
中铁一局“以赛代训”促讲师能力升级 。近年来,中铁一局推进实施“大培训”工程,组织开展分级、分层、分类别的关键、骨干员工业务提升培训及全员素质提升轮训,这迫切需要大批内训师来做支撑,为此,中铁一局通过赛训结合、以赛促训的方式,打造出内训师综合能力提升项目,培养出一批“有课讲、能讲课、讲好课”的内训师,最大程度的提升他们的授课技巧、授课动力和心理素质,让更多热爱培训、乐于分享的员工迈进内训师的大门。结合企业培训工作的实际、行业特点、员工能力现状,以及企业文化等方面的要求,建立了内训师胜任力模型。
以此为目标,内训师综合能力提升项目正式“开营”,分为综合能力提升训练营(初赛)、进阶能力训练营(复赛)和赛前辅导集训营(决赛)三个阶段。
初赛:综合能力提升训练营5天4晚,前3天2晚为课程开发工作坊,后面第4天集中练习授课呈现技巧为次日的通关考核即初赛做准备。复赛:进阶能力训练营采用线上线下相结合的方式,线上学习“结构性思维”“运用建构主义进行教学设计”“内训师如何做到形神兼备”等8门在线课程;线下集中面授3天(2天进阶能力培训,1天通关考核)。决赛:赛前辅导集训营2天的强化突击,第1天是一对一辅导,第2天决赛现场,专业评委和大众评审将依据选手的10分钟授课展示,评选出10位“明星讲师”。此外大赛还设置了“最佳人气”“最佳课程创新”“最佳讲师风采”三个单项奖。每年教师节期间,中铁一局将对年度考核结果为“优秀”的内训师和大赛“明星讲师”进行表彰。
深圳建行 微课大赛强化制课“硬实力” 。深圳建行设计了“桃蕾满枝”微课大赛,采用以赛代训的形式,着力培养内训师互联网教学思维与新媒体教学能力,鼓励员工积极发现、分析和解决工作中的实际问题,促进经验总结、优化操作路程,从而真正实现“人人可做课,人人可为师”。同时,微课大赛助推课件开发队伍不断壮大,也让课件资源持续丰富,进而驱动提升培训实效。
大赛经历了团队建设,报名参赛-直播培训,翻转学习-集中培训,制作微课-作品审核,大众投票-赛前辅导,PK对决,这5个过程。
报名阶段:各一级机构为选拔骨干员工成立微课开发小组,以战队形式参加比赛。其中课程选题主要聚焦单位最具代表性的痛点、难点问题。进一步强调内训师的培养与管理必须紧贴企业战略和业务。而为鼓励各单位积极参与,深圳建行通过制定兼职师资管理办法,设置培训积分,给他们提供培训资源,展示平台、评优表彰、专属活动、课酬奖励等。
初赛培训阶段:采取的线上直播授课,导入微课基础知识,了解到课程开发的逻辑和思路,并掌握相应工具、模板。
复赛集中培训阶段:采取的是线下课程开发工作坊3天2晚的系统培训以及一对一辅导,帮助大家从主题选取、教学设计、PPT技巧、H5应用、视频录制与剪辑等多维度,全面学习微课的开发和制作。正式比赛过程中,各机构成员进行分工,合作完成微课的内容,在此期间,顾问会对限售们的微课进行辅导,以实用为主,帮助大家不断完善。
审核投票阶段:采取的是网上投票的方式,大众评审结构按比例计入总分,并选手10强入围各类优秀奖提名。
赛前辅导阶段:决赛前夕为选手提供集训,提升他们的说课展示能力。决赛时10组参赛队伍强强PK,有内外部评委组成评委团,同时现场观众也可用打分器及时评分,一方面增强了现场的气氛和观众的参与感,另一方面更提升了比赛的客观性。
北汽福田 三驾马车 内训师培养全景秀 :秉持“用造车的理念培养人”,北汽福田从创立之初便高度重视自主人才培养,经过多年实践,探索出了一条“以自主开发为主,外部资源为辅”的企业“自培训”能力体系。回顾北汽福田内训师培养的路径,大致经历了三个阶段“民间小剧场”“国家大剧院”“我要上春晚”,既是北汽福田再内训师培养的三个阶段,也是操作层面上的三驾马车。
“民间小剧场”自编自导自演阶段,2010年之前这个阶段,内训师授课比较活跃,每个“周六培训日”都会有大量的内训师进行培训和分享,公司的高管偶尔登台授课;内训师在授课时自编、自导、自演的全流程把控能力得到了最大化提升。
“国家大剧院”搭台唱戏阶段,2011-2013年这个阶段,策划和创立了“钻石讲台”内训师培养和认证项目,总体上呈现出专业度高、培训项目系统等“高大上”的提点
为了选拔和有针对性地培养出最合适的内训师,我们开发了“钻石讲台”的选拔标准--“钻石讲台”内训师胜任力模型。该模型注重“软硬兼施”,既对硬性的工作经验和专业优势做出界定,也有软性的基本素养要求,具体包括表达力、研发力和内驱力三个部分。
“混合式培养”,在4-6个月的项目周期中,安排了9天的课程,培养内训师课程开发和授课能力。整个项目按混合式学习模式开展,追求“人课合一”,即让课程开发和讲师培养完美结合。
借“整合营销”聚势,对于“钻石讲台”的项目运营,采取整合营销传播的方式。线上主要采用视频宣传片、活动新闻报道、数字化媒体营销通过互联网端和微信公众平台推送,线下则围绕培训项目通过条幅、海报、电梯电子屏、易拉宝、宣传单页】讲师邀请函以及企业内部刊物等形式进行推广。
此时的“钻石讲台”内训师培养项目,整体专业水准较高,对于内训师能力的培养较为系统规范,在内部形成了一定的品牌影响力。
“我要上春晚” 从2014年开始进入这个阶段,此阶段一用户为中心,配合“互联网+”时代的产品化设计和娱乐化运营,以“福田好讲师”大赛为载体,开启内训师培养的新模式。 理念进化,从学员到用户。“福田好讲师”大赛是以学员为用户的体验式学习活动,项目设计理念转变了。大赛是不仅一款产品,让用户尖叫的产品,也要接受粉丝的点评、投票和参与。同时还要实现“平台化运作”。 以赛代训 人人为师。在公司内营造“人人为师”的文化氛围,以大赛为载体,每年通过不同的主题,让“最炫讲师风”席卷福田的每个角落。近几年“福田好讲师”的主题分别是“精品课程,我代言”,“移动学习,微课来袭”,“人课合一,闪耀讲台”,“育三好品牌,助业务未来”。大赛的运营方式也是逐年进化。
并驾齐驱 各得其所,历经了“民间小剧场”“国家大剧院”“我要上春晚”三个阶段,北汽福田的内训师培养项目更加成熟和完善,它们不仅是北汽福田培养内训师的三个阶段,更是三种培养模式,且这三种模式现在在北汽福田依然存在。
具体说来,业务部门的日常培训还是采用“民间小剧场”模式,让内训师活跃再大小课堂之上;福田大学每年也会组织机器专业的认证班,确保内训师培养的专业度;公司层面继续做好“福田好讲师”大赛,通过赛训结合的方式,让内训师培养的更接地气、产生更大的内外影响力。
目前,北汽福田的内训师培养已经进入了心得阶段,福田大学成立了“钻石讲台”俱乐部,通过持续的俱乐部活动啦啦讲内部讲师团结在“钻石讲台”的平台上,不断提升内部讲师的品牌影响力。在推动内训师之间互动沟通的同时,适时将内部讲师向企业外推出,加强其与外部企业沟通交流。
三驾马车并驾齐驱,三种模式交相融合,再配合品牌IP打造和俱乐部运营等活动的设计,现在的“钻石讲台”上,“施”与“得”的故事在不断上演。
了解了 中国铁建重工集团, 中铁一局“以赛代训”促讲师能力升级,深圳建行 微课大赛强化制课“硬实力”和北汽福田 三驾马车 内训师培养全景秀, 相信你对于以赛促学,以赛带训也有深入的了解,有可能还有的企业说我们不那么专业,没有那么多经费,没有那么多时间,怎么操作?接下来说明一下我们上一年实施过的一个简单的实操案例。
按照河北省直属机关工会工作委员会《关于2020年度开展“安康杯”竞赛活动的通知》和《关于统筹做好疫情防控和深入开展劳动和技能竞赛活动的通知》要求,河北省自然资源厅在厅属各基层工会会员中举办“自然资源秒懂百科”微课培训制作技能大赛活动。此次大赛共经历了五个阶段:报名-学习-辅导-评审-展播。
报名阶段:为保障本次活动的作品质量,各单位推选有电脑操作基础,思路灵活,具有创新意识的中青年骨干参加。
培训阶段:本次活动全部采用线上培训,培训内容在此期间可以重复学习。并聘请有着丰富实战经验,指导作品曾多次在全国微课大赛中获奖的优秀专家,作为本次活动的培训和辅导老师,让大家学有所获,赛出风采。
辅导阶段:培训结束后,参赛人员根据自己的兴趣和能力,选择不同的作品类型,进行选题和制作。专家进行全程在线答疑,点评辅导,指导大家交出一份满意的作品。根据大家所学内容进行了为期一次的线下辅导和一次集中线上辅导。
评审阶段:本次活动引入了中国微课大赛的专家评委团队,不仅在作品制作上能够给予专业指导,同时本着公开、公正和客观的原则,评选出其中的优秀作品,设置一二三等奖,一等奖作品将被选送参加全国大赛,争光添彩。
展播阶段:所有优秀作品将在厅相关网站和部分社会窗口进行展播,宣传安全及自然资源保护与合理开发利用知识。
本次“自然资源秒懂百科”微课培训制作技能大赛活动,在各级单位领导、全体参训参赛选手、竞赛辅导老师和工作人员的共同努力下圆满收官,本次活动内外生花,系统内培养28位微课优秀开发师,28门微课成果,3个单位荣获组织精进奖,10个单位荣获组织推进奖;系统外参加中国企业微课大赛,其中河北省赛区入围6门优秀作品,在全国赛区中, 孙靖宇 制作的 《公众演讲能力的提升》 荣获中国企业微课大赛最佳音频奖!
如此简单的大赛操作流程,相信你已经学会了吧!
零基础怎么做电商运营
零基础做电商运营,要从7个方面入手:一、学会看生意参谋;二、选择定位产品;三、标题信息的优化;四、商品描述的优化;五、积极参加阿里活动;六、网销宝推广、百度推广;七、软文的撰写。
1、生意参谋
学会看生意参谋是会做电商的第一步。你要知道你生意怎么样?生意参谋的数据分析都会给你分析。你昨天的商品在核心看板的搜索曝光次数、访客数、浏览量、支付买家数、支付金额、客单价、动销商品数、支付转化率;在流量看板的人均浏览量、PC访客、无线访客、老访客、新访客等等都有详细的数据分析。你可以根据生意参谋的指数,进行你的店铺运营。
2、选择和定位产品
你的客户群体是什么类型的,是采购、还是大客户,或是代理。你都要心里清楚。然后根据你的客户群体去选择和定位你的商品。
3、标题信息的优化
选择和定位好你的产品了,接下来就是产品的运营和维护。你的产品的要以怎样的方式去上架,你的产品标题信息应该怎么定位,关键词应该是什么才能上热搜、增大产品的曝光率。这都要你平时对同行产品的关注和指数、热搜词等等进行综合整理出你自己的产品关键词。关键词整理出来了,就可以帮助你产品标题信息的优化。
4、产品描述的优化
产品上架的时候,信息的描述时,可以结合自己产品本身的信息和热门标签描述商品,可以提高曝光率。例如#玉石工艺品平安扣摆件等。等你的产品都优化的差不多了,就要打造一两款爆款,有了爆款,你店铺的其他产品的销量也会慢慢上来的,那个时候,你就坐着等数钱吧。
5、网销宝推广、百度推广
古人言“舍不得孩子,套不住狼”,要想把生意做好,就要舍得下成本,在网销宝积极推广产品,选择自己的几款产品,然后进行主推。如果你做的好,效果是很不错的。百度是一个很好的产品推广平台,很多大客户,都是在百度上的,所以你要想谈大客户,百度是一个不可或缺的推广平台。
6、软文的撰写
如果说你的文章写得不错的话,你可以在阿里头条和挑货投稿那里撰写你的软文营销,可以增大你的产品的曝光率,同时还可以把你的软文转发朋友圈和微博,增大浏览量。
怎么成为企业内训师
怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性,很多企业把内部培训,放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位,甚至有些公司建立内部讲师制度,把培训讲师的培养,当作大事来抓。许多企业都在组织形式上,也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院(中心或大学)的基础。但企业内部培训师如何产生,配备人数的基本原则,以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 案例1:奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团:由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2:欧时力集团在内部讲师开始之初,采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当,7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够,因此,专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成,需要一些资深专家来加入讲师团,使培训的执行更有力度。而后备讲师,是为了更充实了我们的讲师团,鼓励这些后备讲师多研究多讲课,提高自己的授课水平,从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作,为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种:一是高等科研院校教师,他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师;二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员,他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师;三是其他社会知名人士,他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势;四是以此为职业,真正的职业培训师,他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平,但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重,大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作,因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节,其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员,一般属于兼职做培训,尽管有丰富的经验,但理论水平和培训技巧就比较欠缺,甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平,仅仅根据个人经验和领悟,总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训,由于大多是凭借国家政策等方面的内容,多为宣讲的方式,与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中,一般第四类――职业培训师最受企业欢迎,第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此,在内部讲师团中外聘专家或顾问中,我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生,我们可以根据企业的情况产生。 例如,欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下: 1、内部培训讲师条件:凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔,通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务,原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行: 第一、自荐阶段,以自由报名的方式招募内部讲师侯选人,免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节,后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核(笔试为培训师培训技巧、理论知识考核,面试为试讲考核)。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段,通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果,上报定级并下发聘用证书。同时,进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动,直接任命管理层经理担任。或者两者相结合,例如奥康集团内部聘请的讲师20名,他们来自集团内部各个职层和岗位,由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部,又善于从新的高度去俯视奥康,给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式,经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错,平常在本部门也需要授课,但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员,她的工作职责就是为店长和导购员授课;财务、物流的负责人,也常需要为各自的财务人员、物流人员授课;车间主任或厂长对车间工人授课,通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验,通过报名筛选,再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心?榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭:蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下,根据企业的高层管理人员的培训需求,就很容易确定外聘专家或顾问的数 量,以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求,但为了保障后备讲师的成长,一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上,可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如:某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员,其中:公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时,一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此,该公司需要的内部培训讲师最少是:150×48÷25÷48 = 6 人,需要的后备讲师人数最少为:650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如:奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策,每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分,学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分;总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分;处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分;一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求,每超一分,按10元/分进行奖励;年度培训累计积分底于规定要求,每少1分,按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来,员工、干部培训的积极性非常高,都完成了自己该有的培训额度,超额完成的比例更是超过60%。比如,奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分;营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门,比如市场与物流部门,员工虽然有意愿参加学习培训,但由于工作繁忙而无法参加,导致培训积分不够,针对这种特殊情况,公司特地制定了弥补措施:比如上一季度积分不够,那么就在下一季度补上;生产一线员工生产繁忙,则利用中午午休时间,进行1小时的培训。 又例如:在激励管理方面,欧时力公司采用的激励方式如下: 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在3000元内) 中级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在4000元内) 高级培训讲师每年至少四次外派学习(每次费用在6000元内) 2、授课激励:按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励:公司鼓励讲师根据工作实际开发课程,并对开发的课程实行按质报 酬,按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套(春夏、秋冬各1套),或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调,设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中,对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如:有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制,有下列条件之一的立即讲师资格: 1、除遇不可抗拒原因外,讲师无故不参加授课1次者; 2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者; 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。
