企业招聘存在的问题与对策怎么定题
企业人员招聘中存在的问题
现代企业发展越来越注重人力的影响,但在招聘中依然存在很多问题,主要表现在以下四个方面:
(一)企业高层管理者忽视人员招聘工作
从现代一些企业的高层管理者对待人力资源管理工作的态度来看,并没有做到对人员招聘工作的重视。大部分企业的高层管理者很少,甚至从来不会参加一些社会招聘和校园招聘,认为招聘工作是人力资源部门的事,喜欢“摆架子”、树立“权威”。而有的人力资源部门的管理者缺乏发展眼光,认为合适的人才只能通过外部招聘获取,忽视内部竞争机制人才的选拔,缺乏一种全面招聘的新理念。
(二)缺乏整体招聘程序和规划
一般我们所理解的人才招聘就是收集简历、筛选简历、组织面试、合格录用安排到合适的岗位,即可算是完成招聘工作。其实一个完整的招聘工作程序不仅是上述内容,还包括招聘前相关资料的收集、招聘的宣传及招聘效果的反馈等等。而现代很多企业并没有做好整体招聘程序和规划工作。对于企业各部门提出的用人计划,只是通过相关部门的审批到人力资源管理部门便开始进行招聘,这些现象都表明了企业招聘人员是被动地填满空缺岗位,而没有对岗位进行一个合理的分析和人员预测。
(三)负责招聘的人员专业能力缺乏
应聘者最初接触的是企业负责招聘的管理人员,但现在很多企业招聘人员的自身形象不得体,综合素质不高,在面试时表现也不是很专业。由于招聘工作是一个双向选择,招聘人员考察应聘者的各项综合能力,而应聘者也有权利对企业进行选择。很多负责招聘的工作人员在招聘过程中,认为自己是老师,喜欢摆架子,也不注重自身形象,缺乏专业的招聘知识,让面试草率开始而结束,难以达到“慧眼识珍珠”的效果,导致在人员招聘过程中容易错失人才,影响招聘的效果,增加企业的招聘成本。
(四)招聘方式运用不当
企业在进行人员招聘时,一般必须要经过面试阶段才能完成对人员的选拔。对于不同的岗位需求人员采取的招聘方式也应不同。而现代很多企业采用的招聘方式都大同小异,如面谈法、无领导小组法等,由于缺乏对岗位要求的正确认识,采取的方式有误,往往很难正确考察出应聘人员的综合能力和职业素养。甚至有的企业只凭面谈法或者对应聘人员外在形象不满意便全盘否定。这样对应聘人员不公平,也难为企业选拔到合适的人才,是不负责的表现。
(五)岗位要求与实际需求未达成一致
很多岗位对人员要求并不是很高,但是企业招聘人员硬要把条件提高,如一些技术性的岗位不一定要求大专或者本科以上,最后招聘进来的人员学历达到了,却严重缺乏实际的操作能力,影响企业的发展效率。也有的招聘管理者为了应付一时所需或完成任务,忽视人员的实际工作能力,如将能力高的人员放到基层岗位,如果没有完善的晋升空间,会让员工产生一种高能低就的感觉,最终还是会离开企业另谋出路,这样对企业稳定的发展造成不良影响。
三、加强企业人员招聘工作中的对策
(一)企业要树立正确的招聘观念
物质决定意识,意识反作用于物质。企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念,包括人才观念和双向选择的招聘观念,高层管理者也要适当参与招聘工作。如何在招聘中选择各层次岗位所需要的人才,必须要从多方面要素来进行考察,如应聘人员的专业知识、职业道德、个人品行等,这些对实际工作会产生重要的影响。而从现代企业管理新理念来看,企业可以选择人才,人才也可以选择企业。
对于企业所需的人才,在招聘中要坚持公平公正的选拔策略,让人才认为在企业中可以实现自身的价值。另外,企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传,对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化,给予鼓励,这样可以让更多的人才来进行应聘,间接地拓展了招聘的渠道。
(二)做好招聘规划程序
好的招聘理念要贯彻于完善的招聘管理体制,而做好招聘管理就要完善招聘程序和规划。在人员招聘计划中,企业要给予人力资源管理部门明确使命是什么、未来发展的目标是什么等,然后人力资源管理部门根据企业不同岗位所需,制定符合企业短期和长期发展的招聘计划。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位,集中精力做好专业人才的招聘,这样为企业提供短期和长期的储备人才。
(三)注重招聘的各项环节
招聘工作主要是由收集简历到面试录用的各个环节所组成。企业在招聘人员时,要合理地考虑到招聘的地点、时间、面试的时限和后续跟踪是否录用等因素,做好每一个环节也是对应聘人员的尊重和负责,给应聘的人员留下好的印象。通过做好招聘的各项环节工作,可以有效避免在招聘过程中错失人才现象的发生。
在面试完之后对于合适的人才要进行及时跟踪,这也是招聘工作中非常重要的一个环节。有效的后续跟踪可以了解到员工对于企业发展的思想动态以及岗位的适应能力等,有助于后期帮助员工进行合适的调岗安排,发挥员工的才能,让其产生一种归属感和存在感。
(四)拓展招聘的多元化渠道,运用好网络招聘
在社会经济发展的推动下,招聘媒介也得到了快速的发展和飞跃。20世纪招聘主要是通过内部推荐和当街张贴招聘海报来完成,后期发展到报纸报刊、广播电视等媒介进行招聘广告宣传,有的发达地区会举办一些大型招聘会进行现场招聘。随着互联网的普及,目前大多是以网络招聘、猎头服务、招聘外包等来为企业实现人才的需要。有的企业注重实效性,可以定期进行校园招聘会或社会招聘会,直接在现场进行面试选择合适的人才。
另外,现代企业管理者要重视网络招聘的作用。网络信息共享已经成为一种不可忽视的力量,要充分运用网络的全天候、即时性来为企业提供更多的招聘信息,寻找到更多可供选择的人才,提高招聘工作的速度和效率。
(五)提高招聘管理人员的综合素质
招聘管理人员是应聘人员面试的最初接触者,不仅应聘者要给招聘人员留下一个好的印象,招聘人员得体的衣着和说话语态也会让应聘者给企业进行加分。很多企业的招聘人员没有做好这项工作,这也体现了我们招聘人员自身的素质不高。
企业要加强对招聘人员的培训,定期组织招聘人员模拟招聘环节,并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配,而企业高层管理者也可对其表现进行评价,并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。另外,招聘人员自身也要不断加强专业知识,包括个人修养、言行举止、心理知识等,在招聘过程中要做到诚恳、热情,给应聘人员留下自然大方得体的印象,这样也有利于提高人才招聘的效率,获取心仪的人才。
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扩展资料
1. 原则之一:激励要因人而异
由于不同员工的需求不同,所以,相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。由于激励取决于内因,是员工的主观感受,所以,激励要因人而异。
2. 原则之二:奖励适度
奖励和惩罚不适度都会影响激励效果,同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪,失去进一步提高自己的欲望;奖励过轻会起不到激励效果,或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,从而可能还会犯同样的错误。
求职途径有哪些呢
最常用的方式。投递过程有两种方式:1、发送简历到指定邮箱。2、填写对方公司的网申表格。招聘网站和求职社区都是很好的网申信息获取途径。网申时必须海投,如果你只投了一两家你很感兴趣的公司职位,那你能够拿到offer的机会微乎其微。
途径二:宣讲会
宣讲会是我们了解目标公司招聘职位信息和公司文化的好时机。同时也是我们认识hr的好机会。当然了,宣讲会中hr是万众瞩目的焦点,能否在众人环绕的hr面前展示你自己,这就要看你的个人魅力了。
有些公司会在宣讲会上收取简历,甚至直接进行笔试。所以如果有时间的话,要多参加公司宣讲会。
途径三:大型招聘会
招聘会分为校园招聘会和社会招聘会。校园招聘会上的参展单位通常都是和学校的诸多专业非常对口的,而且都是针对应届生的,应聘成功几率非常大,所以推荐大家多去参与。而对于社会招聘会,不仅参展单位、需求职位良莠不一,而且应聘者也鱼龙混杂。也许和你应聘同一职位的就有很多学历不高、年龄很大的社会人士一同应聘,对于初入社会的应届生而言,你绝不会喜欢这里的。所以不推荐大家把时间耗费在参加社会招聘会上。
途径四:企业实习
很多公司都提供实习岗位,而这些表现优秀的实习者都有机会转为正式员工。对于大二、大三的同学都可以利用空余时间或寒暑假去找份实习工作,一方面锻炼自己的业务能力,另一方面增加社会经验,更有机会在毕业之后转为全职。
当然了,越牛的公司对实习生的要求越高,实习生的招聘和全职招聘都是同样的筛选标准,所以求职的竞争已经不仅仅是应届生会面对的,大二、大三同样也会面对这样的压力。早作准备是最好的选择,不要用年级低这样的借口逃避现实。
途径五:内部推荐
内部推荐的成功率非常高。可以通过你的亲朋好友、师兄师姐、学校、导师等关系获得内部推荐机会。这样的推荐通常直接进入终面环节,所以在求职过程中要充分利用身边的一切资源。这也提醒大家,平时一定要注意人脉的积累。
途径六:上门自荐
途径七:商业竞赛
这其实是现在非常流行的招聘方式,通过各类商业策划发掘具有出色商业头脑的学生。如宝洁精英挑战赛,冠军就可以直接拿到宝洁offer,还能出国进行为期数月的培训。非应届生要提前做好准备,多多参加会收获很多的。
